3 prácticas de contratación de las organizaciones de gran éxito

Hoy Reclutamiento y Selección de Personal revela lo que mantiene a las organizaciones exitosas en la cima. Ellos no sólo ven un currículo y luego contratan a cualquiera que se ve bien en un traje, en su lugar utilizan cuatro prácticas de contratación modernas para encontrar los mejores talentos.
 
El éxito se basa en encontrar las personas adecuadas para los puestos adecuados. Outsourcing de Personal reveló que las organizaciones con las políticas de contratación más eficaces eran más propensas a usar las siguientes cuatro prácticas:
 

  1. Las evaluaciones que predicen si los candidatos están motivados por los factores asociados a un trabajo en particular o los valores de la empresa y formas de hacer las cosas. Las simulaciones que miden habilidades y competencias laborales específicas. Evaluaciones: A pesar de las evaluaciones y simulaciones han demostrado su eficacia, la encuesta reveló que la mayoría de las organizaciones no utilizan ningún tipo de evaluación, y menos del 30% informó el uso extensivo de las pruebas y métodos de evaluación. En los próximos tres años, sin embargo, las organizaciones harán un mayor uso de los métodos de prueba, incluyendo las evaluaciones y simulaciones que miden los conocimientos y habilidades de trabajo, y también qué tan bien las motivaciones de los candidatos concuerdan con la cultura de la empresa y el trabajo.
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  3. Prácticas efectivas de contratación. Entrevistas de trabajo en la que los candidatos describen ejemplos específicos de sus habilidades. Al mismo tiempo, es importante darse cuenta de que una organización debe utilizar el tipo correcto de herramientas para cada trabajo. Una prueba de la capacidad de un trabajador en una planta de fabricación está muy lejos de las herramientas de evaluación complejos necesarios para evaluar los altos ejecutivos.
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  5. Líderes en crecimiento. Cuando las organizaciones llenaron un medio o posición de liderazgo de alto nivel, en general, se seleccionaron los candidatos externos con más frecuencia que los candidatos internos, una práctica que puede deberse a que la debilidad de las prácticas de selección. Los candidatos internos tienen conocimiento que ningún candidato externo puede tener, y es más fácil para obtener una evaluación precisa y en profundidad de las fortalezas y debilidades.

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